인간관계론

과학적 관리론을 비롯한 고전이론은 1930년대 초까지 행정에 많은 영향을 주었다, 그러나 1930년대 세계 공황이 심화하면서 고전이론으로는 조직관리에 한계를 느끼게 되었다. 즉, 과학적 관리론에서는 인간의 개성이나 잠재력의 평가는 고려치 않고 체제에 기계적으로 적응하는 능력만 강조하였다. 사회가 변화되고 노동자들의 교육 정도 및 생활 수준이 높아짐에 따라 노동자들은 인간으로서의 대우를 요구하게 되었다. 결국 인간을 기계시라는 경영철학은 한계를 느끼게 되었고, 인간관계론적 접근에 대한 필요성이 대두되었다. 호손 실험은 작업 현장의 조도와 노동자의 작업능률과의 관계를 분석하기 위한 실험으로서 작업장의 조도를 높이면 작업능률도 올라갈 것이라는 가설을 검증하는 데 목적이 있었다. 이 실험은 3단께로 실시되었다. 1단계는 3개 부서의 조도 수준을 일정한 간격으로 높이면서 생산량의 차이를 조사하였다. 그 결과 조도의 생산량 증가 사이에는 의미 있는 상관이 없었다. 2단계는 여성 근로자를 통제집단과 실험 집단으로 나누어 통제 집단에 서는 일정한 조도를 유지하고, 실험집단에서는 계획된 일정에 따라 조도를 점차 높였다. 그 결과도 두 집단의 생산량이 모두 같은 수준으로 증가하여 조명에 의한 차이는 나타나지 않은 것으로 밝혀졌다. 3단계는 실험집단의 조도는 낮추고 통제집단의 조도는 일정하게 유지하였다. 그 결과도 여전히 두 집단의 생산량이 모두 증가하였다 특히, 실험집단에서는 일하기 어려울 정도까지 조도를 낮추었는데도 불구하고 생산량은 오히려 증가하는 결과가 나왔다. 조명실험의 결과는 연구 가설을 부정하는 것으로 나타났다. 따라서 생산량은 작업장의 조도와는 아무런 상관이 없으며, 조도 이외의 어떤 다른 요인에 의해 좌우되고 있음이 분석되었다. 호손실험은 그때까지 공식적 체계와 구조로만 파악하였던 조직을 구성원과 그들의 상호작용, 비공식 조직 등으로 이루어지는 다원적인 사회체제로 인식하게 만드는 계기를 마련하였다. 특히, 기계적 합리성보다는 인간적 요인을 중시하는 방향으로 행정관리의 관심을 전환하는 전기를 마련하였다. 요컨대, 호소는 연구는 경제적, 물리적 여건만을 중시하던 편협한 시각에서 벗어나 인간의 사회적, 심리적 여건의 중요성을 확인하고 그에 관심을 갖도록 하였다는 점에서 큰 의의를 찾을 수 있다. 호소는 연구를 통해서 얻은 결론과 그 의의는 다음과 같다. 경제적 요인만이 중요한 동기 유발 요인은 아니다. 비경제적인 사회적 요인도 경제적 유인의 효과를 제한하고 감소시킨다. 노동자들은 개인적으로서가 아니라 비공식 집단의 일원으로서 경영자에게 반응한다. 생산수준은 개인의 능력보다는 비공식 조직의 사회규범에 더 영향을 받는다. 조직을 분업화된 전문적 집단으로 만드는 것이 가장 효과적인 작업집단을 만드는 방식은 아니다.